Jag passar på att hylla en av våra egna kanaler lite, nämligen Påjobbetpodden, som är en icke sinande kanal av både kunskap och inspiration. Efter avsnittet (avsnitt 45) med Bo Mattsson, ”Konflikträdda chefer” blev jag inspirerad att spina vidare på Bo:s idé om att chefer bör vara bättre på att avsluta än att rekrytera. Och, just hur detta skulle kunna se ut i praktiken är det jag tänkte försöka utveckla.
Tester och arbetsprov
Först och främst så är tester och olika urvalsmetoder dåliga på att förutse framtida prestation. Den bästa metoden förutom arbetsprov är begåvningstest, som har ungefär 65% chans att förutse prestation. Visst ökar förutsägbarheten om flera metoder kombineras, men det är fortfarande oerhört svårt att förutse framtida prestationer utifrån en rekryteringsprocess. För att följa Bo så tänker jag att chefens ansvar bör renodlas och istället får experter utföra de svåraste momenten i rekryteringsprocessen, om en avancerad process är nödvändigt.
Rekryteringsprocessen
För att chefer ska kunna fokusera på rätt saker i rekryteringsprocessen, krävs det att vi börjar arbeta med workforce planning – Vilken kompetens behövs? Var hittar organisationen sina learning animals? Rekrytering ska inte vara någon ad-hoc-aktivitet, utan snarare ske kontrollerat och planerat för att ge det utfall som förväntas, och även hjälpa till att styra verksamhetens öde. Det handlar om att ta avstamp i strategier, statistik och budget/forecast, för att ta rätt beslut när det gäller exempelvis lönenivå och hur rekryteringen ska ske. Detta borde även gälla exempelvis vid befordringar och omorganisationer. Då har vi skapat ramarna och kan sedan beställa rekryteringen från experter som fokuserar på kandidatupplevelsen, samt rekryterar rätt person utifrån rätt premisser. Detta menar jag, gör att cheferna släpper sin del i den operativa rekryteringen.
Fokusera på rätt saker
Som chef ärver du alltid medarbetare av olika skäl, vilket Bo nämner som en svaghet när chefer rekryterar. Poängen är istället att varje rekrytering och person i organisationen är alla chefers ansvar, vilket gör att ingen rekrytering behöver försvaras av en enskild chef. Då kan chefer fokusera på att utveckla, motivera, vara tydliga och engagera sina medarbetare istället för att försvara, jaga promotion/löneökningar och tappa fokus. Detta underlättar också för HR som kan fokusera på att stötta cheferna när det gäller hur medarbetarna hanteras, istället för på hur system är utformade. På så vis finns större utrymme att utveckla och trimma processer för att utveckla/avsluta medarbetare på rätt sätt.
Det finns alltid någon som är på fel plats i organisationen eller som inte trivs, då ska varje arbetsgivare kunna hjälpa den personen vidare på olika sätt. Mina erfarenheter visar att chefer vid individfall lägger allt annat åt sidan, vilket leder till att övrig verksamhet blir lidande, vilket inte gynnar någon. Visst finns det ofta individuella inslag, men jag tror att med ett annat perspektiv (lyssna på Bo) så kan HR vara ett mycket bättre stöd i denna process. Det handlar exempelvis om att vara tydligare mot medarbetarna och inte vara rädd för konflikter, utan snarare se de som verktyg i ledarskapet. Därmed har organisationen blivit bättre på att avsluta.
Mikael Johansson, HR-konsult, Wise Consulting.