Som arbetsgivare är det viktigt att vara väl förberedd när omställningar i lagstiftningen sker. Vi på Wise Consulting och våra konsulter besitter den kunskap om EU-parlamentets direktiv om lönetransparens som krävs för att säkerställa att våra kunder har rätt förutsättningar att kunna följa den nya lagstiftningen. Vad säger egentligen de nya reglerna om lönetransparens och hur påverkar direktiven dig som arbetsgivare? Vi ger dig svaren här!
Bakgrund till de nya direktiven om lönetransparens
Europaparlamentet vill öka jämställdheten i lönesättning och öka transparensen gällande löner inom EU. Det innebär att arbetsgivare kommer att behöva arbeta mer strukturerat med lönefrågor, inklusive värdering av roller, rapportering om löneskillnader och delning av löneinformation. Målet med detta nya direktiv är att stärka principen om lika lön för lika arbete och att minska lönediskrimineringen.
Tidslinje för implementering av direktivet i Sverige:
-
20 maj 2023: Direktivet godkänns av EU-parlamentet.
-
25 maj 2023: En utredning om hur direktivet kan implementeras i svensk lagstiftning inleds.
-
31 maj 2024: Utredningen förväntas vara klar.
-
År 2025: Möjlig tidpunkt för implementering i Sverige.
-
7 juni 2026: Sista dagen för Sverige att implementera direktivet.
Det svenska regelverket är alltså ännu inte fastställt, men i och med att direktivet är beslutat kan vi redan nu peka ut de viktigaste förändringarna för svenska arbetsgivare.
Viktiga aspekter i det kommande regelverket
Ökad insyn i lönesättning
Arbetssökande kommer att få information om ingångslön eller lönespann i jobbannonser och arbetsgivare får inte längre fråga om tidigare lönenivåer.
Ökad insyn i lönesättnings- och löneutvecklingspolicy
Arbetsgivare med över 50 anställda måste göra sina lönekriterier tillgängliga för sina anställda och säkerställa att dessa kriterier är sakliga och könsneutrala.
Rätt till information
Anställda kommer att få rätten att begära och få information om sina egna lönenivåer och könsfördelade lönenivåer för lika eller likvärdiga arbeten. Arbetsgivare ska dessutom varje år informera anställda om deras rättighet till informationen.
Rapportering om löneskillnader mellan kvinnor och män
Arbetsgivare måste offentliggöra information om löneskillnader mellan män och kvinnor.
- För arbetsgivare med minst 250 arbetstagare ska denna årliga rapportering inleda senast juni 2027.
- Arbetsgivare med 150–249 arbetstagare ska vid samma tidpunkt offentliggöra sin första rapport om löneskillnader och från det vart tredje år.
- Arbetsgivare med 100–149 arbetstagare ska senast juni 2031 och därefter vart tredje år tillhandahålla denna information.
Gemensam lönebedömning
Företag måste tillsammans med arbetstagare utvärdera och åtgärda löneskillnader mellan könen om dessa är över 5%.
Rätt till kompensation
Anställda som lider skada på grund av överträdelser av likalöneprincipen har rätt till rättslig prövning och begära full kompensation,. Medarbetaren kan då söka full ersättning för utebliven lön, bonusar och andra förluster.
Bevisbördan
Arbetsgivaren måste bevisa att ingen lönediskriminering har skett om en anställd påstår det motsatta. Sanktionsavgifter kan utfärdas mot arbetsgivare som inte följer reglerna.
Mottagande i Sverige
De fackliga organisationerna LO, TCO och SACO har varit försiktigt positiva till förslaget men önskar att det implementeras med mindre byråkrati som gör att arbetsmarknadens partner tillsammans kan göra anpassningar för att värna om den svenska modellen. Svenskt näringsliv har kritiserat förslaget och menar att det påverkar den svenska lönemodellen negativt.
Hur kan jag som arbetsgivare förbereda mig för lönetransparensdirektivet?
Vi befinner oss fortfarande under den gamla lagstiftningen. Som arbetsgivare är det viktigt att granska era nuvarande policys och processer:
- Vad säger er lönepolicy, och behöver den uppdateras?
- Har ni genomfört en lönekartläggning och identifierat eventuella justeringar?
- Har ni effektiva metoder för att värdera roller och bedöma likvärdigt arbete i samband med lönekartläggningen?
- Finns det löneskillnader mellan könen som ni behöver adressera?
Om ni behöver hjälp med dessa frågor och att anpassa er verksamhet till det nya direktivet, så finns vi på Wise Consulting här för att stötta er. Vi tror att med genomarbetade policys och processer kommer ni att vara redo för det kommande direktivet och vi hjälper er gärna med att säkerställa att er verksamhet är i linje med den nya lagstiftningen innan den träder i kraft. Kontakta oss här för att ta reda på hur vi kan hjälpa just er. Vi hörs!
Johan Vesterlund och Nils Lundström, HR-konsulter på Wise Consulting