Samtalet brukar inledas med en tillbakablick över det verksamhetsår som förflutit sedan sist det begav sig. Men allra först är det inte ovanligt att lägga 5 till 10 minuter på att hitta rätt mall som ska fyllas i.
”Var det du eller jag som fyllde i mallen senast?”
Väl igång med den inledande tillbakablicken, som syftar till att utvärdera medarbetarens prestation utifrån de individuella målen. Mål som sattes för ett år sedan, och som rätt snabbt konstateras vara icke relevanta längre eller ändrade. Att målen togs fram enligt SMART-metodiken, ni vet; Specifika, Mätbara, Accepterade, Realistiska och Tidssatta, spelar mindre roll i sammanhanget.
Hur som helst, medarbetarens prestation måste likväl utvärderas oavsett kvaliteten på tidigare uppsatta mål. Det går ju alltid att rent allmänt prata om vad medarbetaren gjort under året, eller hur?
Vi kanske kan utvärdera prestation och kompetens utifrån hur väl du uppfyller den rollprofil som finns?
Över förväntan, enligt förväntan eller under förväntan? Det brukar för det mesta bekvämt nog landa i enligt förväntan. Krydda det med lite svepande beröm eller ”positiv och förstärkande feedback”, som det också kallas, innan det blivit dags för medarbetaren att reflektera över vad denne kunde gjort bättre under fjolåret.
Men nu blev det nästan lite dålig stämning. Nu är det dags att vända blad (som Kungen sa) och titta framåt istället. Det kanske finns någon kurs man gå för att utveckla sin kompetens inom just nämnda utvecklingsområde? Perfekt, då har vi ju i alla fall bestämt en aktivitet för kommande år.
Låt oss avsluta med att sätta upp lite skarpare mål till kommande år. Nu är det dessutom OKR:s (Objectives and Key Results) som gäller. Individuella mål och önskade resultat som ska hänga ihop med den övergripande färdriktning och målsättning som finns på företagsnivå.
”Äsch, vi kanske kan återanvända något av de mål vi satte i fjol? Felet var nog inte att de var dåliga utan att vi inte fokuserade tillräckligt på dem?”
Avslutningsvis sätter chef och medarbetare sin kråka i mallen, lättade över att detta års utvecklingssamtal är över.
Så här kan vi inte ha det! Det är ett slöseri med våra medarbetares och chefers tid. Det är hög tid att ifrågasätta det årliga utvecklingssamtalets existensberättigande och dags för extreme utvecklingssamtal makeover!
Vill du veta hur jag tänker? Hur vi jobbar på Wise Consulting? Varför vi väljer att kalla våra samtal för passionssamtal och hur jag skulle vilja att ett perfekt utvecklingssamtal ser ut? Hör av dig till mig på fredrik.farm@wiseconsulting.se eller till oss på Wise Consulting, kontakt@wiseconsulting.se så pratar vi mer!
Fredrik Färm arbetar som HR-konsult på Wise Consulting.