Mitt i den kris som vi hamnat i till följd av Covid -19 jobbar nu många HR-avdelningar för fullt med att anpassa organisationen efter nya förutsättningar och rusta ledare och medarbetare på bästa sätt för att komma igenom denna situation så framgångsrikt som möjligt. Ingen av oss har varit med om hur en världsomfattande pandemi påverkar näringslivet, men vi har varit med om kriser och kraftiga lågkonjunkturer. Och där, i den erfarenheten, bär vi med oss många lärdomar som vi kan använda idag. Det som ter sig mörkt och ovisst för många företag kan rent av vara möjligheternas tid!
Vi frågade en av våra HR-experter, Alexandra Cameron vad hon ser för risker och möjligheter som är vanliga för HR under tider i ekonomisk kris, samt vad hon tror är viktigt för framgångsrik anpassning:
Vad får lågkonjunktur eller ekonomisk kris för konsekvenser för HR?
När marknaden radikalt förändras och många företag tvingas anpassa sin strategi, budget och affärsmål blir HR en kritisk funktion både i att bidra till att företaget tar fram rätt strategiska åtgärder och lösningar men även för att driva igenom dem och få med sig alla, dessutom med bibehållen positiv miljö!
På en väldigt övergripande nivå handlar åtgärder huvudsakligen om två delar: att spara in på kostnader och att samtidigt skapa största möjliga konkurrenskraft. Båda leder ofta till förändringar av organisation och säkerställandet av rätt kompetens. Konsekvenserna för HR blir ett intensivt arbete med omorganisation och att stötta chefer i förändringsledning och kompetensutveckling. Som i all förändring krävs ett gediget riskanalysarbete, stort fokus på intern kommunikation, coachning av chefer och en tydlig förändringsledningsplan och vision för att bevara motivation och en positiv miljö. Riskerna för underprestation och ohälsa ökar och detta ställer högre krav på ett lyhört och tydligt ledarskap.
Vad är vanliga risker för HR i svåra tider?
Inom en del bolag tror jag att det fortfarande är vanligt att HR inte är tillräckligt involverade i de affärsstrategiska besluten och aktivt bidrar med sin kompetens när strategi och åtgärder tas fram. En vanlig risk är också att ledning och chefer underskattar vikten av en tydlig förändringsplan som skapar delaktighet, förståelse och motivation hos alla berörda. Både verksamheten och arbetsgivarvarumärket tar stor skada när förändringar hanteras undermåligt.
Om alla utvecklingsprojekt inom verksamheten läggs på is på obestämd tid finns en risk att det påverkar medarbetares motivation
Ett annan risk är att HR och chefer får en väldigt hög arbetsbelastning och att man på grund av besparingsskäl inte tar in extern hjälp, vilket kan få konsekvenser på kvaliteten i förändringsarbetet och resultatet för företaget.
Vilka möjligheter skapas i svåra tider som HR kan använda som positiv drivkraft?
Även om det är mycket som är utmanande, svårt och ledsamt med en situation som snabbt förändras så finns det också så mycket möjligheter mitt i allt detta. När vi utsätts för stark press utifrån och tvingas tänka utanför ramarna i vår problemlösning kan genialiska lösningar skapas. Och vi ser alla hur en sådan sak som Covid -19 lett till nytänkande former för tjänster/lösningar som kommer stanna även efter krisen. Nu finns det akuta läget och den ”sense of urgency” som är en viktig förutsättning för både kreativa och lyckade förändringar, och i svårigheter blir vi ofta så mycket starkare!
Några av de möjligheter och viktiga aspekter som jag ser just nu är:
-
Push för affärsnära samarbete
Ett affärsnära samarbete mellan funktioner i alla delar av verksamheten blir extra kritiskt under svåra tider. Alla behöver vara insatta i marknadslägets påverkan på bolaget för att kunna bidra med rätt lösningar. Om man hittills arbetat i silos får man nu verkligen den rätta pushen och motivationen att skapa ett riktigt tvärfunktionellt samarbete som blir en värdefull investering även för framtiden.
-
Ledarskap och kommunikation är kärnan i förändringsledning
Ledare spelar alltid en nyckelroll, allra särskilt i svåra tider med förändring, ovisshet och press. Oavsett företagets ledarkompetens krävs ett gediget arbete med förändringsledning och speciellt med kommunikation. Transparent kommunikation, delaktighet och tät uppföljning är helt avgörande för att få med sig all personal i förändringen. Även hur vi rustar våra medarbetare i hur de kan leda sig själva (självledarskap) är en viktig del. Det är värt att se över och fräscha upp kunskaper hos chefer och medarbetare, och där kan förändringskurvan, fyrarummaren, ADKAR-modellen och Kotter’s 8 steg vara bra att ha med sig när HR tillsammans med förändringsledningsgruppen utformar en övergripande förändringsplan.
-
Svåra tider kan stärka gemenskap
I ett läge där vår verksamhet sätts under hård press kommer vi samman och det skapas lättare en stark vi-känsla. Alla befinner sig i olika förändringsfaser och har olika reaktioner och i det finns nu möjligheten att se, lära känna och stötta varandra. På så sätt fördjupar vi våra relationer till varandra. Med rätt intern kommunikation och ledarskap kan vi skapa en ännu starkare tillhörighet, delaktighet och gemenskap. Lyckas vi med det kan det föra med sig en enorm kraft där samarbete och prestation till och med överträffar tidigare nivåer.
-
Ta in resurser/kompetens om det blir övermäktigt
Beroende på hur mycket verksamheten påverkas och omfattningen av den anpassning som företaget behöver göra så kan HR behöva ta in specifik kompetens eller stärka upp med resurser för att kunna agera med den snabbhet och kvalitet som krävs för att lyckas med omorganisationen eller omställning.
En intervju med vår HR-expert Alexandra Cameron.