HR har länge haft en central roll i att säkerställa organisationens kompetensförsörjning. Men hur ofta ställer vi oss frågan: har HR själva den kompetens som krävs för att möta framtidens utmaningar? I en tid där AI förändrar hur vi analyserar, förstår och utvecklar organisationer räcker det inte längre att HR enbart utgår från etablerade generiska modeller för hur vi ska organisera oss och arbeta. Framtiden kräver en mer innovativ och anpassningsbar strategi.
Många HR-strategier bygger fortfarande på färdiga ramverk och metoder som används brett inom branschen. Problemet? Dessa modeller är ofta statiska och tar inte hänsyn till den unika kontext som varje organisation befinner sig i. När förändringstakten ökar och osäkerheten blir en konstant kan HR inte längre förlita sig på färdiga lösningar. Istället krävs en egen förmåga att tolka, tillämpa och vidareutveckla AI-drivna insikter – för att skapa strategier som verkligen fungerar i praktiken.
HR:s kompetensgap – varför generiska lösningar inte räcker
Traditionellt har HR hanterat sin egen kompetensutveckling genom att implementera beprövade modeller för allt från organisationsdesign till talanghantering. Men dessa modeller, som en gång var användbara, utgår ofta från stabila och förutsägbara affärsmiljöer. I en volatil och snabbt föränderlig värld krävs istället en ny typ av kompetens inom HR – en som bygger på förmågan att kontinuerligt analysera, experimentera och anpassa sig efter organisationens specifika behov.
Här är tre skäl till varför HR måste utveckla en ny typ av kompetens:
- HR måste kunna bedöma, inte bara tillämpa – Det finns en uppsjö av attraktiva idéer, modeller och AI-verktyg, men många fungerar inte i praktiken. HR behöver en kritisk förmåga att sålla ut det som verkligen skapar värde.
- AI kräver hypotesdriven analys, inte färdiga svar – AI kan ge HR mer data än någonsin tidigare, men insikter uppstår först när data används för att formulera och testa hypoteser om organisationen.
- Skräddarsydda lösningar ger verkligt värde – Framtidens HR-arbete bygger på experimentellt lärande snarare än generiska modeller. AI bör användas som en del av ett iterativt arbetssätt där HR kontinuerligt testar och justerar sina insatser.
Vilka kompetenser behöver HR utveckla?
För att HR ska kunna ta en strategisk roll i AI-eran krävs en kombination av analytisk, teknisk och organisatorisk förmåga. Här är några nyckelkompetenser som kommer att vara avgörande:
Datadriven hypotesformulering och experimentell organisationsutveckling
HR måste gå från att enbart analysera data till att aktivt använda den för att formulera och testa hypoteser om organisationen. Exempelvis kan AI användas för att identifiera vilka faktorer som påverkar personalomsättning – men istället för att nöja sig med en insikt måste HR kunna testa olika åtgärder, mäta effekten och justera strategin i realtid.
Förmåga att utvärdera och använda AI-kapacitet på rätt sätt
AI är inte en färdig lösning – det är ett verktyg som kräver förståelse. HR behöver bygga en grundläggande teknisk kompetens för att kunna avgöra vilka AI-system som är användbara och hur de bäst integreras i HR-arbetet. Det innebär inte att alla i HR måste bli AI-experter, men de måste förstå AI:s möjligheter och begränsningar för att kunna fatta informerade beslut.
Organisationsspecifik interventionsförmåga
Istället för att använda standardiserade kompetensramverk måste HR utveckla en förmåga att designa egna insatser baserade på AI-drivna insikter. Detta innebär att HR måste arbeta iterativt och anpassa lösningar till organisationens unika behov – snarare än att implementera modeller skapade för en annan kontext.
Så bygger HR en AI-driven kompetensstrategi
För att möta de nya kompetenskraven behöver HR förändra sitt arbetssätt. Här är tre steg för att komma igång:
-
Bygg en intern AI-förståelse inom HR
HR måste själva utveckla sin AI-kompetens innan de kan implementera den i organisationen. Det innebär att HR-avdelningen bör utbildas i AI:s grundprinciper, så att de kan förstå hur AI-genererade insikter kan användas för att utveckla organisationen. -
Använd AI för att identifiera och iterera lösningar, inte bara analysera data
Många HR-funktioner använder AI för att samla in data om exempelvis medarbetarengagemang och kompetensgap, men färre använder tekniken för att testa åtgärder och följa upp resultaten. För att verkligen dra nytta av AI behöver HR implementera en iterativ metod där data används för att formulera och testa strategier i realtid. -
Utveckla en kritisk analysförmåga för att sålla bland ramverk och insatser
Istället för att förlita sig på externa modeller och generiska lösningar bör HR utveckla en intern kompetens för att bedöma vilka insatser som faktiskt fungerar. Det innebär att HR måste kunna ifrågasätta rådande sanningar och bygga egna strategier som är anpassade till den specifika organisationen.
Slutsats
HR:s roll i AI-eran handlar om mer än teknik – det handlar om kompetens och kritiskt tänkande. AI förändrar HR, men tekniken är bara en del av ekvationen. Det som verkligen kommer att skilja framgångsrika HR-avdelningar från de som halkar efter är förmågan att använda AI på ett strategiskt och hypotesdrivet sätt. Det innebär att HR måste gå från att vara passiva mottagare av färdiga lösningar till att själva utveckla och testa insikter som skapar verkligt värde för organisationen. Det är dags för HR att sluta leta efter den perfekta modellen – och istället börja bygga sin egen.
Vill ni ta steget mot en mer datadriven och strategisk HR-funktion? På Wise Consulting hjälper vi organisationer att rusta HR för framtiden. Hör av er till oss så tar vi samtalet vidare!
Författare: Olof Envall, HR-konsult på Wise Consulting
Ta reda på hur Wise Consulting kan hjälpa dig
Vi erbjuder lösningar inom HR interim. Oavsett vilka behov och utmaningar ni står inför, så matchar vi er med en erfaren HR-konsult som har rätt kompetens och erfarenhet för att möta era specifika utmaningar.