Olika synsätt och konflikter är något som uppstår på alla arbetsplatser. En konflikt som blir hanterad på rätt sätt kan leda till utveckling av både arbetssätt och relationer mellan medarbetarna. Som chef är det därför viktigt att du inte väntar med att hantera konflikter som uppstår. Men vilket ansvar har du som chef och vad behöver du göra för att hantera konflikter i ditt team?
Att ha olika idéer, åsikter och synpunkter är som regel något positivt i arbetsteam, eftersom det leder till en utvecklande dialog om hur ni på bästa sätt kan arbeta tillsammans och anpassa er till omvärlden. Verksamheter gynnas av att olika perspektiv lyfts fram för att nya lösningar och beslut ska komma fram. Däremot om konflikter uppstår som sedan inte hanteras tenderar att fortgå länge och till och med eskalera. De leder ofta till beteenden som påverkar både verksamheten och arbetsteamen negativt.
Vad är en konflikt?
En konflikt uppstår när personer med olika åsikter har svårt att se saker från den andras perspektiv. Att ingen av parterna är villiga att släppa sin åsikt och vilket ofta leder till frustration. Ordet konflikt kommer ursprungligen från det latinska conflictus och betyder sammanstötning. Synonymer är bland annat strid, slitning, tvist, motsättning och osämja. Konflikt är ofta ett negativt laddat begrepp som förknippas med besvär. Men egentligen är en konflikt i sig neutral – det är två viljor eller behov som krockar.
Det är hur du väljer att hantera motsättningen som avgör om konflikten är lätt eller svår, och om den leder till något gott eller ont. Konflikter är en naturlig del av människans natur och när de hanteras på rätt sätt kan de vara positiva. En löst konflikt kan till och med få de anställda att trivas och prestera bättre. En konflikt är inte samma sak som ett problem. Konflikten utvecklas bara till ett problem om den inte hanteras på rätt sätt.
Olika typer av konflikter
För att kunna lösa konflikter på arbetsplatsen är det viktigt att känna till att det finns olika typer av konflikter och att orsaken bakom kan skilja sig avsevärt. En konflikt på en arbetsplats bottnar ofta i en sakfråga, men andra orsaker kan exempelvis vara värderingar eller olika syn på rollfördelning och mål.
Medarbetaren har ett ansvar att lyfta en konflikt
Ju tidigare en konflikt hanteras, desto bättre förutsättningar finns det för att hitta en väg framåt. Medarbetare har ett ansvar att lyfta en pågående konflikt och närmaste chef har ansvar att stötta, så de inblandade parterna hittar en lösning. Många väntar dessvärre alltför länge med att hantera konflikter, då det kan upplevas både obehagligt och svårt. Ett sätt att hantera en konflikt är genom ett så kallat trepartssamtal. Detta kan föras mellan de inblandade partnerna och leds exempelvis av chef, HR eller extern professionell part.
Som chef har du ett ansvar att stötta konfliktlösning
Som chef har du ansvar för att verksamheten fungerar och att medarbetarna har en god arbetsmiljö. Det är därför viktigt att du inte väntar med att hantera en irritation eller motsättning i ditt team. Ju tidigare konflikten hanteras, desto mindre kommer den att påverka dina medarbetares mående.
Som chef är det viktigt att du hanterar en konflikt när:
- arbetsklimatet i teamet eller verksamheten påverkas negativt
- medarbetare ber om din hjälp att hantera konflikten
Om två eller flera medarbetare har en konflikt kommer det troligen påverka deras arbete. I den mån det är möjligt bör du som chef enbart bidra med ditt stöd i konflikthanteringen och inte lösa konflikten åt de inblandade.
Så här hanterar du en konflikt på jobbet i 4 steg
En ömsesidig lösning kan tyckas vara ett avlägset mål i svårlösta konflikter, men erfarenhet säger att det ofta finns en god potential för konfliktlösning när parterna får hjälp av en medlare. Ett sätt att hantera en konflikt är att använda sig av kommunikationsmodellen Nonviolent Communication. Modellen har utvecklats av den amerikanska psykologen Marshall Rosenberg och kan enkelt sammanfattas i följande 4 steg.
1. Låt alla inblandade få uttrycka sig
Inledningsvis låt de inblandade parterna uttrycka sina åsikter om vad de känner inför problemet och de händelser som bidragit till att det uppstått. Uppmana dem därefter att uttrycka sig i jag-form och låt alla få lika mycket tid att beskriva sin uppfattning av situationen. Uppmana sedan till att behoven bakom konflikten lyfts fram.
2. Säkerställ att de inblandade blir hörda
Det är viktigt att alla parter har lyssnat och förstått den andra parten och behoven bakom. Här är ofta den neutrala medlaren viktig för att neutralt sammanfatta och be om kvittens.
3. Uttryck en idealbild
Försök ta reda på hur parterna önskar att en önskad situation skulle se ut. Det kan faktiskt visa sig att båda sidor i konflikten önskar sig samma idealtillstånd.
4. Hitta en lösning som uppfyller bådas behov
Ställ frågan ”vad är viktigast för dig?” till de inblandade i konflikten. Red sedan ut vad som är rimligt för att alla ska kunna få sina behov tillgodosedda och vad du som chef kan göra.
Se konflikter som en källa till utveckling framåt
Det är via motsättningar och nya perspektiv som utveckling sker. Med rätt inställning kan du utnyttja dess positiva kraft och se konflikten som en möjlighet till ny kunskap i stället för något som stjäl energi. Då blir konflikten ett frö till utveckling för både människorna och verksamheten.
