Sitter du i möten och försvarar HR-processer som du egentligen inte själv förstår dig på? HR-processer i all ära – bra på många sätt, och i många fall men ibland också lite luriga. Under min karriär har jag ofta fått kämpa för att förklara och försvara vissa HR-processer, emellanåt kan jag trycka på att det finns ett lagkrav, men ofta har i alla fall jag tryckt på att ”det är så här det är”. Fast att det många gånger varit oklart varför processen varit designad så. Det har fått mig att tänka på vilka utmaningar vi på HR har och hur vi lägger upp vårt arbete. Har vi verkligen vår ”beställare” i fokus?
Ett tag designade jag processer, helt utan erfarenhet från att arbeta med HR i en linjeorganisation. Det var en spännande tid och jag kan förstå varför människorna bakom gärna berättar om processerna – helst från ax till limpa. Det får mig dock att undra om det är så smart att alla ska vara inblandade och ha kunskap om hela processen? Sällan brukar det stanna där, helst ska cheferna själva utföra hela processen, medan HR bara är med och coachar, + stoppar när det blir fel.
Ta en butik till exempel, där har kunden ett behov och butiken svarar upp mot behovet genom att tex placera varor på rätt höjd, i rätt ordning, och med rätt pris. Butiken ser till att det är tydligt vart toaletterna, kundtjänst och personal att fråga finns, och är du osäker på ett pris kan du kolla det i en dator ute i butiken. Nuförtiden vill vi gärna också spara tid genom att jämföra priser och handla med mobilen, vips så anpassar sig butiken efter det, allt för att underlätta för köparen. Jag har inte varit i någon butik som kräver att kunden ska åka och hämta varorna på centrallagret, veta exakt vilken tid som lastbilarna kommer med varorna, vilken temperatur frukten bör hålla, och veta exakt hur blanketterna ska vara ifyllda för varje vara. Hela idén med en butik bygger ju på kunden – utan kund, ingen butik och samma sak gäller ju för verksamheter, dess chefer och medarbetare.
Jag tror att den eviga diskussionen om vems beställare HR är har ett samtida svar – medarbetarna (där inkluderar jag även cheferna). Google har genom people analytics insett är att det är dags för nästa revolution inom HR, och då utmanas Ulrich-modellen ordentligt – läs mer om High-Impact HR!
Kanske är det dags att vi på HR i allt större grad tar hand om detaljerna och arbetet behind the scenes och förenklar så mycket som det går för våra chefer och medarbetare? Vill vi bidra som polis, policy- och regelmakare eller vill vi frigöra potential och prestation i verksamheten? Självklart tar det ena inte ut det andra, men vi kan fundera över var vi lägger mest tid och fokus, samt vilka processer vi bör omforma för att passa vår ”kund”.
Mikael Johansson, HR-konsult, Wise Consulting.