Jag minns en chef jag hade tidigt i min karriär som gav mig ansvar och förtroende att axla uppgifter som verkligen utmanade mig, såväl erfarenhetsmässigt som kunskapsmässigt. Det var med skräckblandad förtjusning jag tog mig an mina nya utmaningar. Så här i efterhand kan jag se att min ständigt växande kostym (konstant en eller två storlekar för stor) starkt bidrog till min motivation och mitt engagemang. Att få ansvar, handlingsutrymme, utveckling och att lära mig nytt är fortfarande starka motivationsfaktorer för mig än idag.
Stefan Söderfjäll (filosofie doktor i psykologi) och Christopher Svensson (leg. psykolog) beskriver motivation som ”den drivkraft som styr vad vi gör, med vilken intensitet vi gör det och hur länge vi gör det”. Vi ska här titta närmare på motivation utifrån tre olika perspektiv. Samt vad du som chef kan göra för att främja motivationen hos dina medarbetare.
Inom självbestämmandeteorin (self determination theory) pratar man om att vi människor har tre grundbehov – kompetens, samhörighet och autonomi. Kompetens handlar om en känsla av att man klarar av sina arbetsuppgifter väl. Att man kan hantera utmaningar och leverera enligt de krav som ställs på en. Samhörighet innebär att man har ömsesidigt goda relationer där man hjälper varandra, där man är respekterad för den man är och att man kan känna sig trygg. Slutligen, autonomi handlar om självbestämmande och möjligheten att kunna påverka, fatta beslut och att bli litad på.
Genom att stärka grundbehoven på arbetsplatsen främjar vi inte bara välmående utan också motivationen. Detta kan du göra genom att låta medarbetarna själva bestämma hur de ska nå sina mål och lösa sina arbetsuppgifter. Alternativt genom att sätta tydliga och utmanande mål.
Det pratas ofta om hur viktigt det är med motiverade medarbetare. Men motiverade till vad? Vilka beteenden är det som du vill främja och bibehålla? Inom OBM och beteendeanalysen menar man att du som chef behöver vara tydlig med vad det är för beteende du önskar. Genom att säga ”jag vill att du tar mer ansvar” är inte tillräckligt tydligt, utan du behöver vara mer specifik i vad du önskar. Istället kan du säga ”När du stöter på ett problem vill jag att du försöker att lösa det själv innan du kommer till mig”.
Utifrån OBM räcker det inte med att vara tydlig med vilket beteende du önskar. Sannolikheten för att ett beteende ska stärkas eller förminskas beror på vilka konsekvenser som ett agerande får. Om du som chef ger förstärkande feedback och uppmuntrar medarbetaren när hen försöker att lösa sina utmaningar självständigt ökar sannolikheten för att beteendet ska fortsätta. Det räcker dock inte att göra detta en gång utan beteendet behöver upprepas kontinuerligt.
Grundbehov i all ära, men vi är ju också individer med olika personligheter och individuella motivationsfaktorer. Någon kanske får energi genom att arbeta i grupp medan det för en annan tar mycket energi. En vill grotta ned sig i detaljer och någon annan är mer av en idéspruta. Frågan är vad som är viktigt för just dina medarbetare? Här behöver du bottna i varje individs motivation. Samtidigt behöver du ställa frågor vad som motiverar personen i fråga, samt vad som släcker glöden och får medarbetaren att scrolla bland lediga tjänster på LinkedIn.
Varmt lycka till!
Emma Höglund, Hr-konsult och coach på Wise Consulting
Källor:
En liten bok om mål, Stefan Söderfjäll och Christopher Svensson, 2017
OBM i praktiken, Rolf Olsson och Kenneth Nilsson, 2015