Precis mitt i karriären – efter att ha arbetat med HR de senaste 20 åren, och hoppas och längtar efter att få möjligheten att göra det i minst 20 år till, har jag gett mig ut på en spaning efter framtidens HR-chef. Vilka kommer de viktigaste kompetenserna, förmågorna, beteendena etc. att vara för framtidens HR-chef? Vilken roll kommer hen att ha i organisationen och vilka andra roller ska man alliera sig med? Vad kommer digitaliseringen att innebära för rollen? Hur kommer hen att arbeta med strategisk kompetensförsörjning?
Jag har kanske inte funnit alla svar, men jag har spanat in ett antal spännande frågeställningar att utgå ifrån och fundera över.
Låt oss börja vår spaning med kompetensförsörjning. I och med att många branscher och företag ser att de i framtiden, eller redan idag, har svårt att attrahera rätt kompetens, behöver vi här göra en spaning ur flera olika perspektiv.
Konkurrensen om kompetensen
Konkurrensen om talangerna hårdnar. För att attrahera de talanger man behöver för att säkerställa organisationens fortsatta framgång måste man därför som arbetsgivare vara tydlig med vad man erbjuder sina medarbetare och ha ett tydligt svar på ”varför” de unga talangerna ska börja jobba hos just dem. Men hur lockar vi de bästa talangerna? Och behöver man verkligen ett ”employer value proposition”, ett EVP?
Enligt Universums studentundersökning FöretagsBarometern, där över 23 000 universitets- och högskolestudenter röstat fram sina framtida drömarbetsgivare, letar de svenska studenterna efter en arbetsgivare som kan erbjuda en kreativ arbetsmiljö, spännande produkter och som dessutom ses som en god referens för den framtida karriären. Svenska företag upplevs som trygga och stabila och de erbjuder ofta en arbetsmiljö där medarbetarna respekteras och själva kan vara med och påverka. De unga talangerna väljer även gärna en arbetsgivare där de kan vara med och bidra till ett bättre samhälle. I undersökningen kan vi läsa att av studenterna har 21 % karriärprofilen “idealist” och endast 10 % ”ledare”. Vad innebär detta för den framtida HR-chefens arbete med strategisk chefsförsörjning? (Den kompletta rankingen finns på: http://universumglobal.com/se/foretagsbarometern-2015/)
Studenternas förväntade sig i snitt en månadslön på 29 350 SEK. Om man skiljer på förväntningarna mellan könen så förväntar sig de kvinnliga studenterna 2 124 kr mindre (7 %). Det blir alltså fortsatt viktigt för framtidens HR-chef att uthålligt arbeta med jämställdhet och likabehandling, och redan vid nyanställning vara uppmärksam på att en jämställd lönesättning tillämpas.
Och hur viktig är ”kandidatupplevelsen” för vår möjlighet att rekrytera talanger? Enligt en undersökning som Wise Professionals tagit fram i samarbete med YouGov, skulle bara en av tre som har sökt jobb det senaste året söka sig till samma arbetsgivare igen. Bristande kommunikation och transparens gör att ansökningsprocessen ofta blir en negativ erfarenhet för de sökande. Trots att så många företag pratar om employer branding, bemöts kandidater så illa att var tredje avråder andra från att söka jobb hos den arbetsgivaren. Vilket ansvar har framtidens HR-chef? Hur kan hen se till att rekryterande chefer, som möter kandidater i en intervjusituation, har kunskap och ett förhållningssätt som ger en positiv kandidatupplevelse? Är det kanske så att det är dags att börja bemöta jobbsökande som om de vore kunder?
Vissa branscher står redan idag utan tillräckligt många sökanden med rätt kompetens. Samtidigt har vi inom vissa grupper hög arbetslöshet, bl.a. bland unga eller till Sverige nyanlända personer. De problem som bl.a. Svenskt Näringsliv belyser i sin kampanj ”Ett välkomnande Sverige” är den höga tröskeln in på den Svenska arbetsmarknaden, förhållandevis höga ingångs-/lägstalöner, långa handläggningstider, en stel lagstiftning och en ej välfungerande matchning på arbetsmarknaden. Hur kan framtidens HR-chef arbeta framgångsrikt med dessa frågor? Vad krävs för en välkomnande arbetsmarknad och hur hög är tröskeln för att bli anställd i den egna organisationen?
Vad kommer efter Ulrich?
En annan intressant fråga är: Vad kommer efter Ulrich? I nära 20 år har HR-funktioner använt sig av Ulrichmodellen för att tillhandahålla de HR-tjänster organisationen efterfrågat. Men många anser att Ulrichmodellen inte längre fungerar för att hantera de utmaningar som dagens slimmade organisationer möter (Harvard Business Review, december 2014). Vad blir nästa steg? Det börjar även höras röster från dem som predikar en treenighet bestående av HR, IT och Kommunikation. Är det den rätta vägen att gå?
Digitalisering och automatisering – Har vi någon framtid?
Vad betyder globalisering, teknikutveckling och samhällsekonomisk utveckling för arbetsmarknaden? Och för framtidens HR-chef? Hur lyckas vi kompetensutveckla oss själva, våra chefer och medarbetare till den nivå av “digitalsocial kompetens” som kommer att behövas? Enligt Stiftelsen för strategisk forskning kommer vartannat jobb automatiseras inom 20 år. Kommer jobben inom HR vara bland de 50 % som kommer att försvinna, eller bland dem som kommer att finnas kvar?
Psykisk ohälsa ökar lavinartat och många av dagens diagnoser är direkt kopplade till stressproblematik. Samtidigt är många arbeten så mycket friare idag än tidigare, vad gäller t.ex. arbetstider. Teknikutvecklingen gör det även möjligt för många att arbeta var som helst och när som helst. Detta är i sig positivt för många, men risken är att gränsen mellan arbetstid och fritid helt suddas ut. Just hållbarhet, gällande både arbetsliv och miljö, tror jag kommer bli viktiga frågor även i framtiden.
Drömjobbet
Jag tror, och hoppas givetvis, att HR som roll kommer att finnas kvar även i framtiden, dock i en lite annorlunda form än idag. Dessutom är ju rollen som Personalchef drömjobbet, om man ska tro en färsk undersökning från Manpower Work Life, där 4 000 svenskar listat sitt drömjobb. Kvinnornas lista toppas av personalchef. På männens lista kommer vd i topp, följt av ingenjör, projektledare, försäljningschef och personalchef. Det som lockar mest med drömjobbet är att det bl.a. förväntas vara spännande och personligt utvecklande och ge möjlighet till stor personlig frihet. – Är personal/HR-chef drömjobbet även i framtiden?
Min slutsats
Jag har själv ännu inte svar på alla frågorna ovan. För att kunna leda sig själv, och andra, in i framtiden, måste vi ständigt omvärldsspana och anpassa oss och vår roll efter de förändringar vi redan nu ser och kan förutspå. Något som jag tror är beständigt, även i framtiden, är utveckling och förändring. Det jag tror att framtidens HR-chef kommer behöva vara är just en förändringsledare – en förändringsledare med ett tydligt fokus på hållbarhet!
Lotta Molinder Sundqvist, HR-Konsult på Wise Consulting – som har glädjen att just nu genomgå utvecklingsprogrammet ”Framtidens HR-chef” hos Capacitet, och därmed komma närmare svaren på frågorna ovan.