Personlighetstester i rekryteringsprocessen: Hjälpmedel eller hinder för inkluderande rekrytering?

"Det handlar om att se människan bakom siffrorna. Det är inte ovanligt att vi tar vidare kandidater som har fått lägre testresultat i jämförelse med andra och som sedan presterat mycket väl i sin nya roll. Testresultatet är på så vis inget facit av en individs personlighet och bör därmed inte få för stor tyngd i den slutgiltiga bedömningen. Det handlar om att se helheten utifrån flera parametrar, vilket är en stor anledning till varför rekrytering bör ses som ett hantverk."

Jessica Tschöp, Rekryteringschef inom HR och Talent Acquisition på Wise Consulting

Jessica menar att testerna bör användas som ett diskussionsunderlag i rekryteringsprocessen. Det handlar om att förstå kandidaten på ett djupare plan och ta reda på så mycket som möjligt för att förstå i vilken kontext individen verkar som bäst. Denna dialog kan på så vis leda till mer nyanserade samtal mellan rekryteraren och kandidaten.

Sophia Francke, rekryteringskonsult på Wise Consulting, betonar att tester kan bidra till att synliggöra kandidater som annars kanske skulle ha missats, vilket främjar en mer rättvis och inkluderande rekryteringsprocess.

"Tester, när de används på rätt sätt, kan vara kraftfulla verktyg för att eliminera fördomar och främja mångfald inom rekrytering. Vi utmanar den mänskliga hjärnan och de eventuella bias som kan spela ut sig i en rekryteringsprocess, vare sig man vill eller är medveten om. Genom att fokusera på kompetens och potential snarare än yttre faktorer som exempelvis namn eller annan demografisk information öppnar vi dörrarna till en mer inkluderande arbetsmarknad."

Sophia Francke, Rekryteringskonsult inom HR och Talent Acquisition på Wise Consulting

Samtidigt vill Sophia understryka att tester endast är ett av flera viktiga verktyg i arbetet för ökad mångfald. Detta arbete är ingen punktinsats, utan något vi behöver arbeta med på ett strukturerat och kontinuerligt sätt över tid.

Tester kan även spela en viktig roll i att öka kandidatnöjdheten genom att möjliggöra en snabbare och mer effektiv urvalsprocess. Genom att använda tester kan ett större antal kandidater bearbetas på ett strukturerat och rättvist sätt, vilket inte bara sparar tid utan också ger varje kandidat en mer rättvis chans.

Kritik och utmaningar i användningen av personlighetstester

Trots fördelarna finns det kritiker som menar att många av de tester som används saknar validitet och förmågan att förutse framtida prestationer i en arbetsroll. Idag stödjer mycket av forskningen de personlighetstester som bygger på Femfaktormodellen, vilket är en viktig grund att utgå ifrån vid val av test.

Jessica Tschöp håller med om att icke forskningsbaserade tester, såväl som slarvigt eller felaktigt använda tester, kan leda till felbeslut i rekryteringsprocesser. Därför menar Jessica att det är viktigt att använda högkvalitativa, DNV-certifierade tester som är noga granskade för att säkerställa en ökad träffsäkerhet och objektivitet.

Människans komplexitet och potential i rekryteringsprocessen

Att förlita sig för mycket på tester kan bli exkluderande i sig, då vi tillskriver siffrorna en större mening utan kontext, menar Sophia Francke. Man riskerar då att exkludera personer som egentligen skulle matcha rollen väl, genom att stirra sig blind på ett enda testresultat. Detta utifrån en logik som utgår från att kandidater med högt resultat automatiskt matchar rollen väl – vilket inte alls behöver vara fallet.

En människa visar mer eller mindre av olika egenskaper beroende på situationen och kan inte ses som en "statisk produkt". En personlighet är därmed inte svart eller vit, utan kan förändras över tid och rum, även om viss forskning menar att vi har en del som är relativt bestående.

Det har på så sätt smugit sig in en form av standardisering och "maskinlogik" i processen. För den som är nyfiken på detta rekommenderar Sophia boken The Tyranny of Metrics av Jerry Z. Muller, som varnar för att förlita sig för mycket på mätvärden och standardisering.

Jessica Tschöp liknar personlighet vid ett universum – oändligt och komplext. Det finns ingen som med fullständig säkerhet kan beskriva den, vilket gör det svårt att dra definitiva slutsatser. Därför är det viktigt att fokusera på det vi faktiskt kan förstå och enas om, samtidigt som vi behåller vår nyfikenhet. Nyfikenheten att ständigt lära oss mer, ifrågasätta och vara öppna för nya perspektiv.

Det är också avgörande att regelbundet utvärdera och ompröva användningen av personlighetstester samt andra verktyg och metoder, då både världen och vi människor ständigt förändras, fortsätter Jessica. Bara för att vi använder dessa tester idag betyder det inte att vi alltid kommer att göra det. Om verkligheten förändras måste vi vara redo att anpassa oss och omfamna nya lösningar.

Hur kan vi använda personlighetstester för en rättvis och inkluderande rekrytering?

Välj tester med evidensbaserad grund

Det är viktigt att använda tester som är valida och reliabla, det vill säga att de verkligen mäter det de påstår att mäta och ger konsekventa resultat. Ett test som är DNV-certifierat ger trygghet i att det håller hög kvalitet och är lämpligt för urvalsprocesser.

Kombinera tester med andra bedömningsmetoder

Personlighetstester bör användas som ett komplement. Genom att kombinera tester med kompetensbaserade och strukturerade intervjuer, arbetsprov och logiska test får man en balanserad bedömning av kandidatens kompetenser och lämplighet för rollen.

Ge möjlighet till återkoppling och feedback kring testresultatet

Ge alltid kandidater möjlighet att få återkoppling på resultaten, både skriftligt och muntligt om kandidaten önskar. Detta hjälper dem i sin utveckling och ger även den rekryterande chefen värdefull insikt. En positiv och transparent kandidatupplevelse ökar kandidatnöjdheten.

Kontinuerlig utbildning för användare av testverktyg

För att säkerställa att personlighetstester används på rätt sätt är det viktigt att de som hanterar verktygen får regelbunden utbildning. Utan tillräcklig kunskap finns risken att testerna används slentrianmässigt, vilket kan leda till diskriminering och felaktiga bedömningar även om syftet är det motsatta. Här är det också viktigt att ständigt ompröva och utmana valet av test.

Nyttja tester som diskussionsunderlag för både kund och kandidat

Personlighetstester hjälper oss när vi lägger pusslet tillsammans med kandidat och kund. Det handlar inte om att döma ut kandidaten utifrån testresultat, utan om att få en djupare förståelse för kandidaten. Genom denna dialog kan vi, i kombination med en gedigen kravprofil och förståelse för vår kund, enklare bedöma om kund och kandidat är en match när det kommer till mjuka värden.

Vill du veta mer om hur personlighetstester kan bidra till en mer inkluderande rekryteringsprocess? Hör av dig till oss på Wise – vi hjälper dig att skapa rätt förutsättningar för en rättvis och framgångsrik arbetsplats.