Lönekartläggning är ett viktigt verktyg för att säkerställa rättvisa löner och skapa en inkluderande arbetsplats. Men processen kan kännas både tidskrävande och komplex, särskilt när det gäller att samla in korrekt data och göra rättvisa jämförelser mellan olika roller. I den här artikeln går vi igenom de vanligaste utmaningarna med lönekartläggning och ger konkreta tips på hur du kan övervinna dem – så att ditt företag är förberett inför kommande krav från EU:s lönetransparensdirektiv 2026.
Lönekartläggning är en central del i att säkerställa rättvisa lönevillkor på arbetsplatsen. Det kan vara både tidskrävande och komplicerat, men när den genomförs korrekt ger den en tydlig överblick över företagets lönestruktur och förmåner. Dessutom hjälper det företaget att ligga rätt ur ett marknadsperspektiv, vilket är viktigt för att behålla konkurrenskraften och undvika att betala för höga löner. Sedan 2017 måste alla företag med fler än 10 anställda enligt diskrimineringslagen genomföra en årlig lönekartläggning. Syftet är att upptäcka och motverka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Det finns även krav på att lönekartläggningen ska samverkas med arbetstagarsidan.
Vad ska en lönekartläggning innehålla?
En lönekartläggning ska inkludera följande aspekter:
- Löneskillnader för lika arbete.
- Löneskillnader för likvärdigt arbete.
- Bestämmelser och praxis kring löner.
- Dokumentationskrav för företag med fler än 10 anställda.
I samband med att EU:s lönetransparensdirektiv träder i kraft år 2026, kommer arbetsgivare att ställas inför ännu högre krav på jämställd lönestruktur och lönekartläggning. Detta innebär bland annat en ökad transparens i lönestrukturen, både för interna (medarbetare) och externa (arbetssökande) intressenter. Det kommer även att krävas årlig eller vart tredje år beroende på företagets storlek, rapportering till Diskrimineringsombudsmannen (DO).
Läs även: Lönetransparens och framtida lönekartläggningar
Vanliga utmaningar vid lönekartläggning och hur du övervinner dem
1. Brist på korrekt data och resurser
En vanlig utmaning är att samla in korrekt data om löner och förmåner. Denna process kan vara både tidskrävande och känslig, särskilt när det handlar om att säkerställa att informationen är uppdaterad och korrekt. Ett effektivt sätt att hantera detta är genom att använda ett bra lönekartläggningssystem. En tydlig lönepolicy och strukturerade rutiner för lönesättning är också avgörande. Om dessa grunder är på plats blir lönekartläggningen betydligt enklare. Kontrollera indata löpande, speciellt när medarbetare byter roller eller ansvar, och säkerställ att både löner och förmåner justeras därefter.
2. Komplexiteten i analysen
Ett av huvudmålen med lönekartläggning är att jämföra anställda som utför lika eller likvärdigt arbete. Detta kan vara en komplicerad uppgift, men det ger insikter i företagets nuvarande lönestruktur. Definitionen av "likvärdigt arbete" kan uppfattas som subjektiv och kräver en noggrann analys av arbetsuppgifter, ansvar och krav. Se till att inte enbart jämföra roller eller titlar, utan även det faktiska innehållet i arbetet, då detta kan variera inom samma roll. För att skapa en objektiv bedömning av företagets roller är det viktigt att standardisera och dokumentera processen. Använd beprövade kriterier vid bedömning av lika och likvärdigt arbete på ert företag.
3. Tillit och samverkan inom organisationen
Anställda kan uppleva att lönesättningsprocessen är otydlig, och det kan vara en utmaning att skapa en bra samverkan kring lönekartläggningen. Detta kan påverka förtroendet för arbetsgivaren negativt. En lösning är att tydliggöra lönesättnings- och lönekartläggningsprocessen för medarbetarna. Involvera också arbetstagarorganisationen, om sådan finns, i ett tidigt skede för att skapa dialog och samarbete. Om företaget saknar kollektivavtal kan ni bjuda in fackliga representanter eller utse personalrepresentanter med god förståelse för företagets löner och förmåner.
Utbildning av personal som deltar i lönekartläggningen är också viktigt för att säkerställa en bättre förståelse och skicklighet i att identifiera jämförelsegrupper och hantera känslig information. Om företaget har en lokal facklig klubb kan det vara en god idé att bjuda in dem till utbildningar. Detta ökar kompetensen inom organisationen och bidrar till en mer kvalitetssäker process. På så sätt skapas en transparent och inkluderande företagskultur som främjar jämlikhet på arbetsplatsen.
Avslutningsvis
Lönekartläggning kan ibland kännas som ett nödvändigt ont, men det är viktigt att komma ihåg att det inte bara säkerställer rättvis lönesättning, utan även stärker företagets position som arbetsgivare. Genom att arbeta proaktivt med lönekartläggning och lönetransparens kommer företaget att stå bättre rustat inför de krav som införs med lönetransparensdirektivet 2026.
Om er organisation är osäker på hur ni står er i ert arbete med lönesättning och lönekartläggning, är det hög tid att börja förbereda er inför direktivet. Tveka inte att kontakta oss på Wise Consulting för stöd i detta arbete. Vi kan hjälpa er att navigera genom processen och säkerställa att ni uppfyller de kommande kraven. Kontakta oss här för att ta reda på hur vi kan hjälpa just er. Vi hörs!
Författare: Agnes Jacobsson och Josefina Anghem, HR-konsulter på Wise Consulting