Vår seniora ledarutvecklare och expert inom kommunikation och retorik - Sophie Tolstoy Regen, och Emma Stenström - docent i företagsekonomi vid Handelshögskolan, välkänd krönikör, föreläsare och författare höll tillsammans ett inspirerande frukostseminarium där Emma pratade om sin metod bubbelhoppning. En metod hon utvecklat efter ha testat den på ett par tusen personer – från studenter till chefer och dialogmodeller för framgångsrika samtal. Sophie och Emma pratade tillsammans om och visade på kommunikationens kraft i utmanade samtal.
Vi har pratat med Sophie om bubbelhoppning och om hur hon ser på metoden som ett bra verktyg inom HR och ledarskap.
Hur vi väljer att förhålla oss till andra människor och grupper är upp till oss. Vi kan välja att bygga murar eller broar. Instinktivt kan vi vilja skydda oss, vilket kan kännas tryggt på kort sikt, men i längden är det förödande och spär bara på rädslan, fördomarna och hatet skriver Emma i sin bok.
Jag träffar många olika organisationer och det som nästan alla talar om är att de upplever att de arbetar i silos, att det inte är någon kontakt mellan olika delar. Frågan som jag ofta hör är: Hur ska vi kunna överbrygga silostänket? Hur ska vi undvika att vara vi och dem och istället vara ett enda vi? Här tänker jag att bubbelhoppandet är en utmärkt metod för att skapa samsyn, förbättra samarbetet och dra nytta av varandras olika kompetenser. Det här kan ju också ske på individnivå; att ha nyfikna och öppna samtal med sina medarbetare för att försöka förstå och också dela de tankar som du själv har.
Emma har skrivit en handbok i metoden Bubbelhoppa. Den är skriven på ett enkelt sätt med många praktiska övningar som man lätt kan applicera på en arbetsplats och i övriga livet. Det handlar om att utveckla en grundinställning till sina medmänniskor för att undvika polarisering, missförstånd och konflikter.
Som Emma själv beskriver ”Att bubbelhoppa handlar om att lämna sin egen bubbla och möta någon från en annan. Det kan vara någon som har en annan tro, andra åsikter, kunskaper eller erfarenheter. Målsättningen är att försöka förstå och bredda varandras perspektiv.”
En utmaning kan vara att prioritera samtal med sina medarbetare. Jag träffar många chefer som undrar hur de ska kunna främja psykologisk trygghet i sina team. Det är genom att utveckla sin förmåga att skapa tillit till sina medmänniskor och det är en förmåga som går att träna på. Hur blir du en tillitsfull ledare?
Tror du att människan ytterst är god, pålitlig och präglad av prosociala värderingar som betonar ömsesidighet och samarbete? Om svaret är ja på den frågan så litar du på människor i allmänhet. Om du möter en medarbetare som har lägre generell tillit, desto viktigare är det att du försöker bygga tillit. Det är en inställning, man kan välja att gå in i relationer med tilltro eller misstro. Tillit är motsatsen till kontroll, att bestämma sig för att lita på den andra, på er tillsammans och på processen.
Så om du bestämmer dig för att gå in i ett samtal med tillitsfull inställning så är det också viktigt att också sända det med din blick, ditt kroppsspråk och en nyfiken inställning. Att visa att du vill väl.
1) våga vara äkta, inte förställa sig utan att försöka vara sig själv
2) kommunicera logiskt och konsekvent, är vi tydliga? Går vi rakt på sak? Inte sällan blir det långa krångliga, otydliga resonemang som undergräver vår trovärdighet.
3) Att visa empati. Att visa intresse och medkänsla för personens välbefinnande är grundläggande för att vi ska skapa tillit.
Ett bra sätt är att börja identifiera vilka bubblor du själv befinner dig i. Vi ingår inte bara i en bubbla utan i flera olika sammanhang. Och att sedan identifiera grupper som ligger långt ifrån dina egna referensramar och faktiskt ta kontakt med någon från en annan grupp och med nyfiken inställning skapa kontakt. Översatt till arbetslivet så kan det vara att försöka närma sig och lyssna nyfiket och fördomsfritt på medarbetare som du har svårare att förstå dig på. Där börjar brobyggandet, sök upp och möt de som normalt inte ingår i din bubbla. Du kan lära dig massor och det skapar ett så mycket mer öppet arbetsklimat och en tillitsfull kultur där de anställda vågar göra fel, utmana och vara kreativa. Att som medarbetare känna sig sedd och tagen i anspråk skapar engagemang.
Som svar på den frågan så är inställningen att vara nyfiken på, se och lyssna på sina medarbetare en grundläggande framgångsrik förmåga för en ledare. Det kan vara medarbetare från helt andra bubblor men om man vill skapa en fruktbar kultur så gäller det att bygga broar, inkludera. Motsatsen är att cementera silos och med det polarisera grupperingar och skapa en tystnadskultur.
Är du nyfiken på veta mer om bubbelhoppning och hur du kan använda metoden inom HR och ledarskap? Hör av dig till oss!