I dagens samhälle mäter vi ofta kompetens utifrån snäva normer och definitioner, där förmågan att passa in i ett specifikt format premieras framför mångfald och unika perspektiv. Det leder potentiellt till att många medarbetare med neuropsykiatrisk funktionsnedsättning (NPF) riskerar att bli förbisedda, trots att de besitter kompetens som kan vara ovärderlig på arbetsplatsen. Hur kan vi utmana våra normer och definitioner när vi pratar om kompetens? Vilka anpassningar behöver vi göra, som ledare och på arbetsplatsen, för att medarbetare med NPF ska må bra och nå sin fulla potential?
Vi har intervjuat Katarina Brommesson, ledarutvecklare och beteendevetare på Wise Consulting. Med lång erfarenhet och stor kunskap kring de utmaningar, behov och möjligheter som kommer med NPF berättar Katarina om hur hon i sina uppdrag coachar och utvecklar chefer som leder medarbetare med NPF¹.
Katarina, kan du berätta lite om din bakgrund och hur du började arbeta med ledarskapsutveckling för medarbetare med NPF?
Jag är i grunden beteendevetare och coach, och jag har under många år arbetat med att stötta människor och organisationer i att bli mer hållbara och framgångsrika, något jag verkligen brinner för. Som mamma till två fantastiska söner med NPF-utmaningar har jag parallellt med mitt arbete behövt utveckla en expertis inom detta område. Det har ofta känts som att jag drivit två företag vid sidan av mitt vanliga jobb, något som säkert många NPF-föräldrar kan känna igen sig i.
Utifrån min bakgrund som beteendevetare och mitt arbete som ledarutvecklare har jag haft förmånen att kunna förmedla dessa kunskaper vidare till chefer som leder medarbetare med NPF. Att få bidra till ett bättre arbetsliv – och liv – för personer med NPF, där de mår bra och får möjlighet att glänsa på sina egna villkor, känns otroligt meningsfullt. Det gör att vi får ta del av deras många gånger unika talanger!
Vilka är de vanligaste utmaningarna du ser hos ledare som arbetar med teammedlemmar som har ADHD, ADD eller autism?
Många är osäkra på hur de pratar med sina medarbetare med konstaterad eller förmodad diagnos. De vet inte vilka krav de kan ställa och hur de ska stötta och anpassa. Det utmanar också att alla medarbetare inte kan ledas på samma sätt. Hur blir det då i arbetsgruppen?
Till exempel kanske chefer möter utmaningar som handlar om att medarbetare har svårt med att prioritera och organisera sitt arbete, de kanske missar deadlines och har svårt med tider. Kanske fungerar det sociala samspelet inte så bra eller så är prestationen ojämn och medarbetaren har perioder av sjukskrivning.
Kan du ge några exempel på effektiva anpassningar som ledare kan göra?
Anpassningarna beror på vilken typ av svårighet och utmaning medarbetaren har. Chefer behöver lära känna sina medarbetare för att förstå vad just de behöver. Två personer med till exempel ADHD kan vara väldigt olika och därmed behöva olika typer av stöd. Till exempel kan en person med autism ha ett stort behov av stabilitet och förutsägbarhet, där chefen behöver ge extra stöd och tydlig information vid förändringar. En person med ADHD eller ADD kan däremot behöva hjälp med struktur och prioriteringar.
Vissa anpassningar kan handla om den fysiska arbetsmiljön, såsom att möjliggöra avskärmning för att minska distraktioner från yttre stimuli, samt att ge utrymme för pauser så att medarbetaren orkar hålla energin uppe hela dagen. Mötesstruktur, rutiner och kommunikation är också områden som kan behöva anpassas.
Vilka verktyg eller strategier tycker du är mest användbara för att stötta medarbetare med NPF i deras dagliga arbete?
Till att börja med behöver chefen ha kunskap, förståelse och empati. Därefter behövs olika verktyg anpassade efter medarbetarens unika behov, vilket chefen måste ta reda på. Att vara nyfiken på sina medarbetare, lyssna och ställa frågor kan göra stor skillnad. Enkla frågor som 'Vad är lätt för dig?' och 'Vad är svårt för dig?' kan öppna upp för värdefulla samtal.
Att vara tydlig, hjälpa till med struktur och prioriteringar, följa upp, ge positiv feedback och bygga på styrkor är generella råd som gynnar alla medarbetare, men för en medarbetare med NPF kan dessa insatser vara helt avgörande och utgöra skillnaden mellan att lyckas och misslyckas.
När man till exempel kommunicerar med någon inom autismspektrat är det viktigt att vara medveten om att det som sägs kan tolkas bokstavligt. Därför bör man vara rak, tydlig och undvika vaga instruktioner eller dubbeltydigheter. Ett gott råd är att inte stapla frågor och instruktioner på varandra, utan att ta en sak i taget. Det kan även vara bra att ge både muntlig och skriftlig information. Tydlighet är nyckeln!
Vad skulle du säga är de största missförstånden eller felaktigheterna kring att leda medarbetare med NPF som du möter i dina uppdrag hos kunder?
Bristande kunskaper leder som bekant ofta till fördomar. I takt med att fler diagnosticeras borde anpassningar och stöd bli alltmer självklara, men ibland bagatelliseras problematiken istället. Attityden 'Det är ju så vanligt, så det är inget speciellt' möter jag ofta, och den är oerhört förminskande.
"NPF är per definition en funktionsnedsättning och otroligt tuff att leva med, men i och med att den inte syns på utsidan, så förstår inte omgivningen och respekt, empati och stöttning uteblir alltför ofta."
Uttryck som 'det är en superkraft' gör också, enligt många med diagnos, mer skada än nytta. För någon med en superkraft behöver man väl inte stötta och anpassa? Om en person med NPF har hittat strategier för att hantera sin funktionsnedsättning och själv väljer att kalla det för en superkraft, är det såklart helt fantastiskt. Men när personer utan insikt i hur det är att leva med NPF säger sådant, blir det återigen förminskande. Utåt sett kan det verka som att en person fungerar rätt bra, men samtidigt kan utmattning, ångest och en konstant inre kamp vara högst påtagliga.
Om man inte förstår att personer med NPF har hjärnor som fungerar lite annorlunda, finns risken att man endast fokuserar på de beteenden som uppfattas som problematiska i arbetet, och tror att personen bara behöver 'anstränga sig mer'. Det är som att säga till en rullstolsburen person att de ska 'skärpa sig' och gå uppför trappan. Så gör man ju inte – istället ser man till att bygga en hiss eller en ramp.
Vilka styrkor ser du hos medarbetare med NPF som kanske inte alltid uppmärksammas i arbetslivet? Hur kan ledare dra nytta av dessa styrkor?
Studier visar att neurodivergenta arbetsplatser, där medarbetare med olika sätt att tänka och bearbeta information arbetar, är mer kreativa, produktiva och innovativa – förutsatt att personer med NPF får rätt stöd och anpassningar. På rätt plats kan medarbetare med NPF vara en stor tillgång, särskilt genom sin förmåga att se saker ur andra perspektiv och bidra med nytänkande, kreativa idéer och annorlunda lösningar.
Personer med ADHD/ADD kan passa väldigt bra i just kreativa entreprenöriella miljöer. Får personen syssla med det den verkligen gillar ökar det också möjligheten att kunna fokusera. I tillstånd av hyperfokus kan NPF-personer nå djup koncentration och detaljfokus och bli oerhört produktiva. Många med Adhd/Add är modiga och mångsidiga och en person med Adhd har inte sällan en karismatisk utåtriktad personlighet.
Personer på autismspektrat har ofta en stark analytisk förmåga och ett systematiskt sätt att tänka. I roller som kräver detaljfokus och noggrannhet kan autistiska medarbetare vara ovärderliga. Många med autism har djupa kunskaper inom de specialområden de brinner för, och om de får nyttja dessa kunskaper i sitt arbete kan de nå hög expertis. Det är också vanligt att personer med autism har starka tekniska och faktabaserade färdigheter, samt att de är mycket lojala och värdesätter integritet, ärlighet och rak kommunikation.
Hur kan en arbetsgivare skapa en inkluderande arbetsmiljö som inte bara stödjer medarbetare med NPF utan också gynnar hela teamet?
För att skapa en inkluderande arbetsmiljö behöver arbetsgivaren ha en stark värderingsgrund och tydligt definiera hur företaget vill vara och uppfattas. Denna värdegrund måste kommuniceras både internt och externt. Det viktigaste är dock att omsätta värderingarna i praktiken. Det är beteendena som gör den verkliga skillnaden.
Läs också: Så främjar du mångfald och inkludering i din organisation
Vilka råd skulle du ge till en ledare som vill förbättra sitt sätt att leda medarbetare med NPF men inte vet var de ska börja?
Det första steget är att skaffa sig kunskap om NPF. Därefter behöver man lära känna medarbetarens unika talanger, utmaningar och behov av stöd. Det är viktigt att lyssna och ställa frågor!
Slutligen, vad inspirerar dig mest i ditt arbete med att hjälpa ledare och team att växa och utvecklas tillsammans, särskilt när det gäller att inkludera och stödja medarbetare med NPF?
Det som inspirerar mig är att jag vet vilken avgörande skillnad rätt stöd och anpassningar kan göra i en persons liv, inte bara för individen själv utan för hens familj och anhöriga. Dessutom har team och arbetsplatser mycket att vinna på att bli mer inkluderande. På ett större plan bidrar det även till ett bättre samhälle där alla får må bra och lyckas utifrån sina egna förutsättningar.
¹ NPF omfattar autism, ADHD, ADD, Tourettes syndrom och språkstörning. I den här bloggartikeln ligger vårt fokus på de tre förstnämnda diagnoserna.
Författare: Nina Knutson, Marknadschef på Wise Consulting