Att löneavtalen är löneökningsavtal innebär inte att alla anställda är garanterade en löneökning. Det går att förhandla trots individgarantier, men det kan krävas andra saker. Ofta prioriterar både företag och fackföreningar de som är anställda och inte de som sagt upp sig och kommer sluta under/precis efter lönerevisionsprocessen. Som chef måste du tänka på att aldrig kommunicera ditt förslag till ny lön innan lönerevisionen är färdigförhandlad.
Generellt så omfattas alla anställda av lönerevisionen (även oorganiserade), så länge lönen är satt i relevant lönerevisions-år. Vad är då ett lönerevisions-år? Eftersom lönerevisionen alltid utgår från prestationen tidigare år (lönerevision 2024 belönar 2023 års prestation), blir det viktigt att lönen är satt i rätt lönerevisions-år. Den som blivit nyanställd under årets sista tre månader brukar generellt ha svårt att hinna prestera om arbetet är någorlunda avancerat, då brukar arbetsgivaren ange nästa år som lönerevisions-år i anställningsavtalet. Detta betyder att den som har 2024 års lönerevisions-år innan lönerevisionen 2024 börjar inte är med och bidrar till potten och således är med i lönerevisionen först 2025.
Den enklaste regeln är att man ej byter lönerevisions-år på en befintlig medarbetare som får ny lön under året vid befordran/jobbyte/etc. och således separerar lönerevision/lönejustering. Prestationen utgår från företagets budget vid lönerevisionen (låt oss anta 2%), så vad är då befordran värd i lönejustering? Här kan vi resonera på många olika sätt – mitt råd är att hålla isär dessa begrepp för att inte riskera att behöva betala lönerevision två gånger.
Lönerevision handlar i mångt och mycket om att sätta rätt förväntningar innan revisionen börjar. Företaget kan upprätthålla denna tydlighet genom att regelbundet vara öppen med verksamhetens ekonomiska status. Vilket också är ett krav enligt de nya EU-direktiven om lönetransparens. När det sedan är dags för lönesamtalet ska chef och medarbetare tillsammans komma fram till hur medarbetarens arbete under året kan kopplas till lönen.
Lönen förhandlas vid anställningstillfället. Kommer en medarbetare och ställer ett ultimatum om att få en ny lön pga ett annat erbjudande från en konkurrent sätts chefen i en orättvis situation om hen ska ”köpa kvar” medarbetaren. Det innebär ju i praktiken att chefen indirekt börjar förhandla medarbetarens lön med ett annat företag!
Vårt råd till alla företag är att ha en transparent process kring lönesättning, var tydlig med förväntningar i en lönepolicy och använd lönerevisionen som ett verktyg kopplat till prestation – inget annat.
Läs mer: Europaparlamentets direktiv om lönetransparens och de nya kraven
En transparent lönesättningsprocess bidrar till en arbetsmiljö präglad av tillit och engagemang hos medarbetarna. EU:s lönetransparensdirektiv kommer också att ställa krav på lönestruktur och rättvisa.
En transparent lönesättningsprocess strävar efter att vara konsekvent och rättvis i behandlingen av alla medarbetare. Det innebär att liknande prestationer och kompetenser bör belönas lika oavsett kön, ålder eller andra icke-relevanta faktorer. Företaget bör tydligt definiera de kriterier och riktlinjer som används för att bedöma prestationer och fastställa löner. Det kan inkludera faktorer som kompetens, erfarenhet, prestationer, marknadsvärde och företagets ekonomiska läge.
Utöver det är det av stor vikt att skapa en öppen kommunikationskanal där medarbetare ges möjlighet att diskutera sina löner och förstå processen bättre. Med EU:s lönetransparensdirektiv kommer även vissa stora företag att bli skyldiga att regelbundet rapportera om sina lönestrukturer och eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män.
Se även: Wise Video - EUs nya lönetransperensdirektiv
Det är viktigt att ha en effektiv och strukturerad lönerevisionsprocess som stöder organisationens mål och skapar förtroende hos medarbetarna. Här följer några tips på vägen:
Behöver du och din organisation hjälp i dessa frågor och med att sätta upp en lönerevisionsprocess så finns vi på Wise Consulting här för att stötta er. Våra erfarna HR-konsulter har både bred och djup kompetens inom HR-området. Kontakta oss här för att ta reda på hur vi kan hjälpa just er!